Không Phái Lương, Thưởng, Đây Mới Là Thứ Thúc Đẩy Nhân Viên Tăng Hiệu Suất 12%

Nhân viên cần phản hồi như người lạc đường cần GPS

Theo bà Sylvia Hepler, chủ sở hữu và chủ tịch của Launching Lives, LLC, nơi bà làm việc với tư cách là chuyên gia phát triển nghề nghiệp cho các nhà quản lý và giám đốc điều hành:“Ngày nay, nhân viên muốn được phản hồi nhiều hơn bao giờ hết”. Theo PwC, gần 60% nhân viên được khảo sát nói rằng họ muốn nhận được phản hồi hàng ngày hoặc hàng tuần — con số này tăng lên 72% ở nhóm nhân viên dưới 30 tuổi.

Phải có một lý do nào đó lý giải cho việc nhân viên khao khát được phản hồi đến thế. Câu trả lời là “lương không phải động lực quan trọng nhất giúp thúc đẩy năng suất của nhân viên. Vị trí quán quân thuộc về cơ hội nghề nghiệp” – trích khảo sát về xu hướng nhân viên toàn cầu của Aon.  Phản hồi, trên thực tế, được xem là một trong những hình thức huấn luyện tốt nhất để giúp nhân viên phát triển kỹ năng, năng lực chuyên môn, từ đó phát triển cơ hội nghề nghiệp. Nhận feedback kịp thời và tích cực, nhân viên có động lực và con đường rõ ràng để phấn đấu. Nhờ đó, tăng thêm đến 12% hiệu suất làm việc, theo Gartner

Lợi ích của việc phản hồi thường xuyên không dừng lại ở khía cạnh năng suất làm việc mà còn thắt chặt mối dây gắn kết của họ đối với công ty. “Khi một nhân viên đồng ý rằng người quản lý của họ cung cấp phản hồi có ý nghĩa cho họ, họ có khả năng gắn bó hơn 3,5 lần so với các nhân viên khác.” Ngoài ra, “Những nhân viên nhận được phản hồi hàng ngày từ người quản lý có khả năng gắn bó hơn gấp 3 lần so với những người nhận được phản hồi mỗi năm một lần hoặc ít hơn” – theo Gallup.

Đặc biệt, trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 với nhiều mô hình làm việc được áp dụng và quỹ lương – thưởng của các công ty vẫn đang trong trạng thái “thắt chặt hầu bao” thì việc thường xuyên trao đổi, tiếp nhận phản hồi giữa quản lý và nhân viên sẽ là mối dây thắt chặt thêm liên kết.

Vậy, trong vai một nhà quản lý, bạn sẽ cần những gợi ý nào để trở thành “chuyên gia” phản hồi?

“Đúng người, đúng thời điểm” và công thức “3P”

Để giúp các nhà quản lý lựa chọn cách thức và thời điểm phản hồi phù hợp với nhân viên, bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc hợp tác chiến lược tại Talentnet – công ty tư vấn nhân sự hàng đầu Việt Nam tư vấn: “Cũng như tình yêu, việc phản hồi có thể “đơm hoa kết quả” hay không, phải chú trọng hai yếu tố “đúng người, đúng thời điểm”. “Đúng người” là sự phù hợp ở các khía cạnh con người, ví dụ như cách giao tiếp, ngôn ngữ, tính cách, tư duy…. “Đúng thời điểm” nghĩa là chọn thời gian phản hồi phù hợp với mục đích. Cụ thể, nếu cần nhân viên có sự điều chỉnh ngay, cải thiện chất lượng của hạng mục đang triển khai, thì quản lý cần thực hiện phản hồi 1-1 hàng tuần. Nếu mục đích hướng tới việc lắng nghe nguyện vọng, thiết kế lộ trình phát triển dài hạn của nhân viên, đánh giá thái độ, năng lực làm việc trong cả một quá trình, thì hai năm một lần là thời điểm “đẹp” để người quản lý cân nhắc.”

Bên cạnh đó, công thức “3P” gồm Purpose (Mục đích), People (Con người) và Process (Quy trình) cũng sẽ giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả tối ưu khi phản hồi cho nhân viên.

Chữ “P” đầu tiên – Purpose yêu cầu người quản lý cần đặt ra mục đích rõ ràng, phù hợp cho từng nhân viên trước khi hẹn gặp. Xuyên suốt buổi phản hồi cần tập trung vào “tâm”, tránh sa đà sang một mục đích khác. Vì chỉ cần vài phút “đi lạc”, một “ma trận” thắc mắc, hoang mang, xúc cảm sẽ xảy ra và đôi bên sẽ không tìm được điểm dừng.

Chữ “P” thứ hai – People được xem là chữ “P” quan trọng nhất, bởi “lấy con người làm trung tâm” là xu hướng và định hướng chiến lược giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Cụ thể trong buổi phản hồi, nhà quản lý hãy nhớ quy tắc “đường hai chiều”, tức là không nên chỉ nói, mà còn phải lắng nghe nhân viên. Một nghiên cứu đã tiết lộ, thông điệp tiếp nhận qua giao tiếp hoặc thuyết trình sẽ bị tác động 55% bởi ngôn ngữ cơ thể, 38% bởi giọng nói và chỉ 7% bởi nội dung chia sẻ của đối phương. Do đó, trong quá trình phản hồi, đừng để bị phân tâm mà hãy tập trung vào nhân viên để “bắt đúng mạch”. Và trong các tình huống cần thiết, bày tỏ thành ý hỗ trợ hoặc sự cảm thông cũng là hành động được “thả like”.

Chữ “P” cuối cùng – Process đòi hỏi người quản lý phải lập một lộ trình hoặc cách thức quản lý, đánh giá hiệu suất công việc minh bạch, rõ ràng và chia sẻ với nhân viên. Bởi, kết thúc một buổi phản hồi, nhân viên sẽ cần biết bước tiếp theo cần làm là gì và có khả năng tự quản lý hiệu quả công việc của mình.

“Cũng như việc người lạc đường cần GPS, nhân viên cần phản hồi để biết mình đang ở đâu, con đường kế tiếp phải đi là gì thì mới có thể về đích. Và không phải một thiết bị tối tân nào khác, quản lý trực tiếp chính là “GPS” giúp nhân viên nhìn rõ đường đi nước bước, từ đó nâng cao hiệu suất và đóng góp tích cực vào biểu đồ tăng trưởng của công ty”, bà An Hà chia sẻ.