Quiet Hiring: Tình Yêu Mới Cho Nhân Sự Cũ

1. Khoác giáp mới cho nhân sự cũ 

Từ cuối năm 2022 đến nay, hàng loạt các biến cố như làn sóng sa thải, tình trạng “đóng băng tuyển dụng” tạm thời (Hiring Freeze), nguồn lực nội bộ có nhiều chỗ trống có thể được nhìn nhận là một bức tranh kém tươi sáng. Nhưng, giữa các thử thách và biến cố, cơ hội vẫn đang được thành hình.

“Sau khi tái cơ cấu công ty với ít nhân sự hơn, quy trình làm việc cũng đổi khác và có nhiều kỹ năng tôi cần phải học để đảm bảo chất lượng công việc. Nhưng qua đó, tôi cũng có cơ hội thực hành các kỹ năng mới, khám phá các thế mạnh khác của bản thân. Có lẽ vì vậy mà tôi được tạo điều kiện để tiến tới một vị trí mới.” – bạn N.M.A. (27 tuổi), nhân viên bộ phận Marketing tại một công ty công nghệ thông tin, chia sẻ.

Có thể thấy, dù sớm hay muộn, việc bổ sung nguồn lực lao động là điều doanh nghiệp cần phải làm. Nhưng tuyển dụng nguồn lực bên ngoài không còn là một giải pháp duy nhất để bổ sung lực lượng, giờ đây các hạt nhân tiềm năng từ nội bộ doanh nghiệp chính là điểm đến mới của HR.

Theo Gartner, mô hình tuyển dụng nội bộ, hay còn được biết đến với cái tên “Quiet Hiring” (Tuyển dụng thầm lặng) được dự đoán là một xu hướng của năm 2023. Quiet hiring được chứng minh giúp tăng động lực gắn kết với công ty và hiệu suất làm việc của nhân sự hiện hữu. Có đến 63% nhân sự hào hứng và tin rằng mình có thể phát triển nhiều kỹ năng khi có tuyển dụng nội bộ.

Trên thực tế, nhiều ông lớn của Thung lũng Silicon, tiên phong là Google cũng đã áp dụng mô hình “Quiet Hiring” từ sớm. Với chính sách này, thương hiệu đã có nhiều chiến lược tìm kiếm nhân tài và nuôi dưỡng các “ngôi sao” nội bộ để phù hợp với các vị trí chiến lược.

Nhiều lợi ích là vậy, nhưng theo một khảo sát vào tháng 1/2023 do Monster thực hiện, có đến 27% nhân sự cân nhắc sẽ nghỉ việc nếu chiến lược tuyển dụng thầm lặng diễn ra, 50% người lao động cũng cho rằng vị trí mới không phù hợp với kỹ năng của họ.

“Bản thân doanh nghiệp phải thật sự thấu hiểu và xem xét kỹ năng nhân viên, lắng nghe nguyện vọng trước khi đề xuất một vị trí mới, không nhập nhằng giữa chuyện “làm thêm việc” với “đảm nhiệm vị trí mới” – Bà Trinh chia sẻ vấn đề cốt lõi của việc tuyển dụng thầm lặng.

Bà Trinh cũng chia sẻ một số nguyên tắc để quay về với “nội tại”, tuyển dụng nguồn “nội lực” một cách hợp lý:

Trao quyền quyết định cho cấp quản lý: Ban lãnh đạo cần trao quyền cho các cấp quản lý để họ sâu sát với nhân sự hiện tại, vì họ là những người hiểu rõ nhất đội ngũ nhân viên của mình mạnh – yếu ở đâu để hỗ trợ và hướng dẫn đào tạo kỹ năng cần thiết, vạch rõ lộ trình nghề nghiệp và tập trung tạo sức bật cho họ.

Lắng nghe nguyện vọng của nhân sự: Trước khi đề xuất vị trí mới, quản lý nên lắng nghe nguyện vọng của nhân viên và trao đổi rõ ràng, minh bạch về khối lượng công việc, trách nhiệm của vị trí mới để người lao động hiểu mình cần làm gì, cải thiện gì trong cuộc cạnh tranh này.

Chuẩn bị sẵn sàng cho đội ngũ nhân sự được luân chuyển: Khi quyết định thực hiện việc thay đổi, luân chuyển, công ty cũng sắp xếp và tổ chức nhanh các buổi training để hỗ trợ người lao động làm quen với các yêu cầu mới. Cũng theo bà Trinh, nhiều chiếc “bình cũ” phát hiện ra nhiều “rượu mới” nhờ training hiệu quả. Tuy nhiên, luân chuyển vị trí, mở rộng công việc không phải là điều dễ dàng, dù ở trong môi trường quen thuộc. Vì vậy, cả người lao động lẫn cấp quản lý cần sẵn sàng tâm lý để vững vàng đối mặt với các biến số ngoài dự đoán.

Trong trường hợp các lãnh đạo xem “Quiet Hiring” là một chiến lược dài hạn, đơn vị có thể cân nhắc đến sự trợ lực và tư vấn chiến lược toàn diện. Điều này nhằm giúp công ty có sự cân bằng trong việc kết hợp giữa các chính sách đào tạo nhân sự, tái cơ cấu vị trí nhân sự cũng như thực hiện đo lường hiệu quả.

“Trên thực tế, các công ty không thể ngừng tuyển dụng sau khi cắt giảm số lượng lớn nhân sự. Khi tìm về nhân sự bên trong, đặt họ làm trung tâm của mọi chiến lược nhân tài, doanh nghiệp sẽ vượt “vũ môn” kiên cường hơn nhờ những ngọn lửa này” – Bà Trinh đúc kết.

Nguồn: Nhịp Cầu Đầu Tư